Türk hukukunda işverenin işe alım görüşmelerinde aday işçiye soru sorma hakkının sınırları
Küçük Resim Yok
Tarih
2017
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
Maltepe Üniversitesi
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
İş sözleşmesinin, işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran ve güven ilişkisine dayanan bir sözleşme olması nedeniyle, işverenin işe başvuruda bulunan aday hakkında bilgi edinmek ve elde edindiği bilgiler çerçevesinde bir değerlendirme yapmak istemesi doğaldır. İşverenin aday işçiye veya üçüncü kişilere soracağı sorular ile aday hakkında bilgi edinmesi işe alımda en geleneksel yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde bilim ve teknolojinin gelişmesi ile, internet araması yapma ve adayın sosyal medya hesaplarını inceleme yoluyla ya da adaya uygulanacak çeşitli testler ile de aday hakkında bilgi edinebilmesi de mümkün olmaktadır. Ancak konunun çok geniş olması nedeniyle aday hakkında bu yollarla bilgi edinilmesi konusu kapsam dışında bırakılarak yalnızca adaya sorulabilecek sorular hakkında bilgi verilmiştir. Ayrıca, konumuz bakımından önemli uluslararası düzenlemelere ayrı bir başlık yerine konu başlıklarının içinde yer verilmiştir. İşverenin aday işçi hakkında elde edeceği tüm bilgiler kişisel veri kapsamında değerlendirilecek ve aday işçiler bakımından da diğer kişiler de olduğu gibi öncelikle kişisel verilerin korunması mevzuatı geçerli olacaktır
It is natural that the employer is required to obtain information about the applicant who is applying for employment and to make an assessment based on the information he / she obtained, because the employment contract is a trust-based contract that establishes a personal relationship between the employee and the employer. The traditional method of recruitment is to get information about the candidates with the questions asked by the employer to the candidate or third parties. Nowadays, with the development of science and technology, it is also possible to obtain information about canditates by searching the internet and examining the candidates' social media accounts, or applying through various tests that will be applied to the candidate. However, due to the fact that the topic is so wide, obtaining information about the candidates above mentioned subjects has been excluded from the scope of inquiry, and information has been given only to questions that may be asked to the candidate. In addition, significant international arrangements in terms of our subject are included in the subject headings instead of a separate heading. All information that will obtained about the candidates will be considered in the context of personal data and in terms of candidates, just as other persons, legislation for protecting personal data will be valid.
It is natural that the employer is required to obtain information about the applicant who is applying for employment and to make an assessment based on the information he / she obtained, because the employment contract is a trust-based contract that establishes a personal relationship between the employee and the employer. The traditional method of recruitment is to get information about the candidates with the questions asked by the employer to the candidate or third parties. Nowadays, with the development of science and technology, it is also possible to obtain information about canditates by searching the internet and examining the candidates' social media accounts, or applying through various tests that will be applied to the candidate. However, due to the fact that the topic is so wide, obtaining information about the candidates above mentioned subjects has been excluded from the scope of inquiry, and information has been given only to questions that may be asked to the candidate. In addition, significant international arrangements in terms of our subject are included in the subject headings instead of a separate heading. All information that will obtained about the candidates will be considered in the context of personal data and in terms of candidates, just as other persons, legislation for protecting personal data will be valid.
Açıklama
Anahtar Kelimeler
Kişisel Veri, İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması, İşçinin Kişilik Hakları, İşçinin Özel Yaşamının Korunması, İşe Alım Görüşmeleri, Personal Data, Employee Data Protection, Personal Right of the Employee, Protection of the Employee’s Private Life, Recruitment Interviews
Kaynak
Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
WoS Q Değeri
Scopus Q Değeri
Cilt
16
Sayı
1.Şub
Künye
Gürkan, E. S. (2017). Türk hukukunda işverenin işe alım görüşmelerinde aday işçiye soru sorma hakkının sınırları / Limitations about employees’ right to question in recruitment interviews in Turkish law. Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. 16(1-2). s. 111-149.
