Yazar "Kaya, Nihat" seçeneğine göre listele

Listeleniyor 1 - 6 / 6
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    Authentic leadership in sales management: the effects on salespeople's task related outcomes
    (Maltepe Üniversitesi, 2016) Aydın, Samet; Kaya, Nihat
    Authentic leadership, as a new leadership concept emerging from the demand for honest and reliable leaders, has attracted the attention of the business community. The relationship between authentic leaders and their followers is being investigated across many disciplines. This study focuses on authentic leadership in sales management and explores how it affects the task-related outcomes of salespeople, such as learning orientation, customer orientation, intrinsic motivation and working hard. The data for the study were obtained from 364 salespeople and analysed using the partial least squares method. The results indicate that authentic leadership has significant positive effects upon learning orientation (?=0.251; p<0.01), customer orientation (?=0.358; p<0.01), intrinsic motivation (?=0.334; p<0.01), and working hard (?=0.251; p<0.01). As the theory suggests that authentic leadership makes important contributions to the development of followers, this study is the first to explore these contributions upon salespeople?s activities that they undertake within their sales tasks and leads to success in personal selling. Findings indicate that authentic leadership has significant positive effects upon salespeople?s individual task related outcomes.
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    THE EFFECTS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON TURNOVER INTENTION: AN EMPIRICAL STUDY IN TURKISH BANKING SECTOR
    (2015) Kaya, Nihat; Özgeldi, Mürşide; Akyüz, Bülent
    Bu çalışma, Türk bankalarında insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve örgütsel iklimin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini keşfetmeyi amaçlamaktadır. Çalışmada ilk olarak maddelik birbiriyle bağlantılı sekiz botuttan oluşan insan kaynakları yönetimi uygulamaları : ( i) personel alma ve seçmede davranış ve tutumlar; ii) takım çalışması; iii) kapsamlı eğitim; iv) yazılı kurallar; v) çok fonksiyonlu eğitim ; vi) teşvikler ; vii) performans değerleme ; viii) işten ayrılma düşüncesi üzerinde performans geri bildirimi) incelendikten sonra işten ayrılmada örgütsel iklimin etkisi araştırılmıştır. İşten ayrılmayı etkilediğine inanılan örgütsel iklim faktörleri: i) yenilikçiliği destek , ii) yönetici yeterlilik ve tutarlılığı, iii) iş yükü baskısı, iv) çalışanlar arası uyum, v) örgütsel sınırlar, vi) koordinasyon ve vii) örgütsel etik olarak ele alınmıştır. Toplanan veriler 391 banka çalışanıyla yüzyüze mülakat yöntemiyle elde edilmiştir. Yapılan analiz sonuçlarında, insan kaynakları yönetimi uygulamalarına ait davranış ve tutumlar, kapsamlı eğitim ve geri bildirim boyutlarının; örgütsel iklim değişkenine bağlı olarak ise örgütsel sınırlar ve örgütsel etik boyutlarının direkt ya da dolaylı olarak işten ayrılma niyetini etkilediği ortaya çıkmıştır. Yapılan çalışma ayrıca, yöneticilere ve uygulayıcılara işten ayrılma problemleriyle baş etmeleri ve çözüm yolları bulmaları için ipuçları göstererek öneriler sunmaktadır. Araştırmadaki demografik değişkenler ile ilgili sonuçlar incelendiğinde; çalışanların 90 tanesi 20-25 yaş aralığındayken, 186 tanesi 26-35 yaş aralığındadır. Geriye kalan 186 tanesi ise 36-45 yaş aralığında olup 9 tanesi de 46 yaş ve üzerindedir. Çalışanların 107 si erkek ve 282 tanesi de kadındır. Bunların 12 si lise mezunuyken, 337 tanesi ise üniversite mezunudur. Ayrıca 42 si yüksek lisans ve doktoralıdır. İş deneyimi açısından ise çalışanların 286sının 0-5 yıl, 75inin 6-10 yıl, 25inin 11-20 yıl ve sadece 5nin 20 yıldan fazla deneyime sahip oldukları görülmektedir. Bunlara ek olarak, araştırmaya katkı veren çalışanların pozisyonları açısından; 131 tanesinin memur, 130 tanesinin kısım amiri, 92 tanesinin orta düzey yönetici ve 38 tanesinin ise üst düzey yönetici olarak görev yaptıkları belirlenmiştir. Bu çalışmada kullanılan değişkenler, önceki araştırmalardan uyarlanmış olup geçerliliği ve güvenirliği test edilmiş ölçme araçları ile ölçülmüştür. Ölçeklere ait tüm maddeler (=1) Kesinlikle Katılmıyorum ve (=5) Tamamen Katılıyorum aralığında uzanan 5li Likert ölçeği ile puanlanmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinliklerini ölçen maddeler Rogg (2001); Ahmad ve Schroeder (2003)e dayandırılarak oluşturulurken. Örgütsel İklimi ölçen sorular Montes (2003); Rogg (2001) ve Schwepker (2001) ölçeğinden uyarlanmıştır. İşten ayrılma niyeti içinse Kelloway, Gottlieb ve Barham (1999) tarafından geliştirilen ölçekten istifade edilmiştir. Açıklayıcı faktör analizleri, maddelerin toplam korelasyon ve alfa katsayıları, ölçeklerin psikometrik oranlarının değerlendirilmesinde kullanılmıştır. Açıklayıcı faktör analizinin çıkarımsal sonuçları için, İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinlikleri, Örgütsel İklim ve İşten Ayrılma Niyeti ölçeklerine ait maddelerin her biri ayrı ayrı Varimax Rotasyon sürecine tabi tutularak yürütülmüştür. Araştırmada kullanılan değişkenlerin birbiriyle ilişkilerini ve birbirine etki derecelerini saptamak için, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Korelasyon sonuçlarına ulaşmada Pearson korelasyon katsayısından yararlanılmıştır. Bu analizlerden elde edilen bulgular neticesinde, İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinlikleri ve Örgütsel İklim değişkenlerinin İşten Ayrılma Niyeti değişkeniyle güçlü ilişkilere sahip olduğu belirlenmiştir. Araştırmada kullanılan regresyon analizleri incelendiğinde; işten ayrılma niyetinin bağımlı değişken ve insan kaynakları yönetimi etkinliklerinin de bağımsız değişken olarak ele alındığı birinci regresyon modelinde, kapsamlı eğitim ve personel alma ve seçmede davranış ve tutumlar boyutlarının açık bir şekilde işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği gözlenmiştir. Bu netice, çalışanların profesyonel bir eğitim programına tabi tutulduklarında ve mesleklerinde kendilerini geliştirme imkânı bulduklarında, işlerini bırakmamaları için daha yüksek düzeyde bir moral ve motivasyona sahip olabilecekleri şeklinde açıklanabilir. Örgütsel iklim perspektifinden bakıldığında ise; işten ayrılma niyetinin bağımlı değişken ve örgütsel iklimin bağımsız değişken olarak ele alındığı ikinci regresyon modelinde; işten ayrılma niyetini etkileyen iki boyutun örgütsel sınırlar ve örgütsel etikolduğu belirlenmiştir. Eğer yöneticiler etik ilkelere uygun davranmayı ihmal ederlerse ve yönettikleri ortamda etik bir ortam oluşturamazlarsa, işten ayrılma oranlarında bir yükselişe sebep olabilirler. Tüm örgütü kapsayacak şekilde oluşturulacak etik iklim, işten ayrılma oranlarını düşürerek örgüt için düşük maliyetlerin oluşmasını sağlayabilir. İşten ayrılma niyetinin bağımlı, insan kaynakları yönetimi etkinlikleri ve örgütsel iklimin bağımsız değişken olarak ele alındığı üçüncü regresyon modelinde ise; insan kaynakları yönetimi etkinlikleri boyutlarından işten ayrılma düşüncesi üzerinde performansın geri bildirimi ve kapsamlı eğitim ile örgütsel ikliminörgütsel etik boyutlarının işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği bulunmuştur. İyi niyetlerle ve güzel düşüncelerle çalışanı geliştirmeyi amaçlayan geribildirimler vermek işten ayrılma düşüncesini azaltmaya etkili şekilde yardımcı olacaktır. Buradan hareketle, eğer yöneticiler çalışanlarına çalışma performansları hakkında iyi ve yeterli geribildirimde bulunurlarsa, çalışanlar sahip oldukları maharet ve ustalıkları fark edecekler, böylece çalıştıkları iş yerinde daha uzun soluklu çalışmak isteyeceklerdir yargısına varılabilir.
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    The effects of organizational politics on perceived organizational justice and intention to leave
    (Maltepe Üniversitesi, 2016) Kaya, Nihat; Aydın, Samet; Ayhan, Özgür
    The purpose of this study is to examine the perceptions about organizational politics held by members of different organizations and how these affect their perceptions of organizational justice and decisions relating to employee turnover. For this study, 259 completed surveys were obtained from various public and private sector personnel. After the measures used in the study were verified through confirmatory factor analysis, correlation and regression analyses were then conducted in order to determine the relationship between variables. As a result of the study, it was found out that organizational politics had a significant effect on perceived organizational justice and intention to leave. In addition to those results, a significant relationship was further found between perceived organizational justice and intention to leave.
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    The impacts of servant leadership and organizational politics on burnout: a research among mid-level managers
    (Maltepe Üniversitesi, 2016) Kaya, Nihat; Aydın, Samet; Ongun, Gülümser
    Burnout, as a factor related to an individual’s success, is defined as being exposed to behaviors that negatively affect performance and mainly refers to chronic stress. This research focuses on the effects of servant leadership on burnout through organizational politics. Data for the study were collected by survey method with participation of 401 employees from 49 different organizations. Obtained data were subjected to factor analysis with SPSS in order to check the internal consistency of the sample. Thereafter, by using AMOS software, confirmatory factor analysis were conducted and with structural equation modeling method research hypothesis of the study were tested. The results revealed that burnout was not emerged by servant leadership through organizational politics. Even though servant leadership is related to a change by creating a vision, this change process does not affect employees negatively because it comprises long-term plans and occurs spontaneously.
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    The influence of critical success factors on B2B sales performance and the mediating role of social intelligence
    (Maltepe Üniversitesi, 2017) Aydın, Samet; Koç, Erdoğan; Kaya, Nihat
    In this study; the characteristics of sales representatives related to their sales performance such as learning orientation, customer orientation, intrinsic motivation, hardworking and technical expertise were defined as “Critical Success Factors in Selling” and the mediating role of social intelligence between these and sales performance were investigated. Data collected from 376 sales representatives from 125 different companies showed that social intelligence has strong influence over sales performance and plays a mediating role between critical success factors in selling and sales performance.
  • Küçük Resim Yok
    Yayın
    Training performance evaluation using the 360-degree feedback method
    (Maltepe Üniversitesi, 2016) Kaya, Nihat; Aydın, Samet; Durgut, Savaş
    Employees are expected to develop themselves continuously in order to adapt to changes in the business environment. To maintain this development, companies often provide training opportunities to their employees, and promote education processes in the organization. Training is a process that involves not only transferring knowledge to employees, but also trying to make employees more familiar with such knowledge and skills so they can use them constantly in their daily tasks. In addition, training is one of the most important and expensive investments of an organization. Companies want to get the most out of their employees with minimum time and cost. Motivating employees, building their self-trust, and linking their individual targets with those of the organization are expected outcomes of training facilities (Goldstein, 1980). In order to achieve these targets, companies spend significant budgets on training. Evaluating training performance helps in determining training needs, setting up training programmes, and planning subsequent training (Holton, Bates, & Naquin, 2000). The main reasons for using training evaluation methods are finding out the extent to which employees benefit from various training modules and how the outcomes of the training serve organizational targets. In order to achieve these results, several methods are used to evaluate training performance and measure the success of activities. Current training evaluation methods used in various companies include the test-retest method, pre-post performance method, and control group method (Day, Blair, Daniels, Kligyte, & Mumford, 2006). In the test-retest method, a test is applied to the participants before the training, and repeated after the training. The difficulty of this method is in assessing whether developments are caused by training and whether these outcomes are applied in real life to generate positive outcomes. On the contrary, the pre-post performance method focuses directly on task-related attitudes and behaviours. In this method, the development in knowledge and skills is assessed for its contribution to job requirements and tasks. In the control group method, individuals are not evaluated individually; rather, a group that has undergone training is compared with another that has not (Pulakos, 1986). All these methods have different advantages and disadvantages. The aim of this study is to explore the 360- degree feedback method and assess whether it can be used as an alternative method to evaluate training performance. This method may generate valuable results, because it has the advantage of providing an overview of several different parties, including customers’, colleagues’ and subordinates’ views and the participation of all these groups in the process.