Yazar "Ulucan, Devrim" seçeneğine göre listele
Listeleniyor 1 - 14 / 14
Sayfa Başına Sonuç
Sıralama seçenekleri
Yayın Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve sona ermesine ilişkin değerlendirme(Maltepe Üniversitesi, 2011) Ulucan, Devrimİş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Bu kural, iş ilişkisinin sürekli bir ilişki olmasından kaynaklanmaktadır. Yeni yasada bu kurala uygun olarak 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” denilerek taraflarca bir süre belirlenmemişse, iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir sözleşme olduğu kabul edilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin anlamı ve ayırıcı özelliği, bu sözleşmelerin sürenin dolması ile ve bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermesidir. Böyle olunca fesih işleminin niteliğine bağlı olarak, iş ilişkisinin, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler ve işverenler bakımından bir süre vererek ve koşulları içinde bir tazminat ödeyerek; iş güvencesi kapsamına giren işçiler bakımından ise geçerli bir gerekçe gösterilerek sona erdirilmesi belirli süreli sözleşmelerde söz konusu olmamaktadır.Yayın Ekonomik ve teknolojik nedenlerle fesihlerde geçerlilik denetimi(Legal Yayıncılık, 2015) Ulucan, DevrimYargıtay'ın son yıllarda verdiği kararlarda, işyeri gerekleri ile yapılan fesihlerde ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerin yanı sıra, diğer bazı ilkeleri de göz önünde tuttuğu ve her olayda kararlarını bu ilkelere dayandırdığı görülmektedir. Bu çalışmada Yargıtay'ın kararlarından yola çıkılarak, girişimci kararı kavramı ve girişimci kararının denetimi, fiili imkansızlık ve bağlayıcı karar ile sosyal seçim ilkesi yeniden incelenmiştir.Yayın Eşitlik İlkesi ve Pozitif Ayrımcılık(Dokuz Eylül Üniversitesi, 2013) Ulucan, DevrimEşitlik ilkesini değişik yön ve boyutları ile incelemek mümkün. Bu konuda uluslararası kuruluşlarca çıkarılan düzenlemeler, iç hukuk düzenlemeleri ve yayınlanmış bilimsel eserlerin yanı sıra, yargı kararları da bulunmaktadır. Ancak, bu yoldan oluşturulmaya ve içerik kazandırılmaya çalışılan eşitlik ilkesinin her zaman uygulanma alanı bulduğu ve pratik sonuçlar verdiği söylenemez. Genellikle bu yönde ortaya çıkan bir soruna somut düzenlemeler ile bir çözüm bulunamadığı zaman, uygunluğu ölçüsünde eşitlik ilkesine başvurulur. Eşitlik ilkesinin ölçülerinin, kapsam ve sınırları yasalarda (özellikle Anayasa ve İş Kanununda) bir ölçüde ortaya konmuş olmasına karşın, gene de her somut olayda eşitlik ilkesi ölçülerinin içeriği yeniden araştırılıp, uygulanmaya çalışılır. Özellikle pozitif ayrımcılık yolu ile gerçek anlamda eşitliğin sağlanmaya çalışılması, sınırlı bir biçimde yasa veya toplu iş sözleşmesi konusu olsa da ve bu konuda yargı kararlarına da pek rastlanmasa da pozitif ayrımcılık belli ve sınırlı ilkeler ile her somut olayın özelliğine göre irdelenmelidir.Yayın GRUNDLAGEN DES NEUEN GEWERKSCHAFTS- UND TARIFVERTRAGSGESETZES DER TÜRKEI(2013) Hekimler, Alpay; Ulucan, DevrimBu yazıda, 7.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile getirilen değişiklikler ana hatları ile inceleme konusu yapılmaktadır. Yapılan değişikliklerin aslında eski yasalardaki temel yaklaşım olan devlet gözetiminde bir toplu iş sözleşmesi özerkliği sisteminde köklü bir değişim getirmediği, sadece bazı uzun usul kurallarını kısaltarak veya kaldırarak, sendikalara toplu iş sözleşme yapabilmeleri için bazı kolaylıklar sağladığı görülmektedir. Bu bağlamda sendika üyeliğinin noter kanalı ile değil, e-devlet kanalı ile gerçekleşmesi öngörülmekte, ancak yetki belgesinin çoğunluğu belirleme konumunda olan Bakanlıkça verilmesi esası gene benimsenmektedir. Toplu iş sözleşme yapma yetkisi için iş kolunda yüzde on barajı kalkmakta, yerine yüzde üç barajı getirilmekte, işyerinde de yarıdan bir fazla üye barajı gene korunmakta, böylece çifte bir baraj varlığını sürdürmektedir. Bunun gibi daha birçok devlet gözetimini sağlayan kural kapsamlı bir biçimde ortada durmaktadır. Bir karşılaştırma yapmak gerekirse, örneğin AB ülkelerinin hiçbirinde toplu iş sözleşmesi özerkliği sistemi üzerinde böylesine bir kamusal denetim bulunmamaktadır.Yayın Grundlagen des neuen Gewerkschafts- und Tarifvertragsgesetzes der Türkei(Maltepe Üniversitesi, 2013) Hekimler, Alpay; Ulucan, DevrimBu yazıda, 7.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile getirilen değişiklikler ana hatları ile inceleme konusu yapılmaktadır. Yapılan değişikliklerin aslında eski yasalardaki temel yaklaşım olan devlet gözetiminde bir toplu iş sözleşmesi özerkliği sisteminde köklü bir değişim getirmediği, sadece bazı uzun usul kurallarını kısaltarak veya kaldırarak, sendikalara toplu iş sözleşme yapabilmeleri için bazı kolaylıklar sağladığı görülmektedir. Bu bağlamda sendika üyeliğinin noter kanalı ile değil, e-devlet kanalı ile gerçekleşmesi öngörülmekte, ancak yetki belgesinin çoğunluğu belirleme konumunda olan Bakanlıkça verilmesi esası gene benimsenmektedir. Toplu iş sözleşme yapma yetkisi için iş kolunda yüzde on barajı kalkmakta, yerine yüzde üç barajı getirilmekte, işyerinde de yarıdan bir fazla üye barajı gene korunmakta, böylece çifte bir baraj varlığını sürdürmektedir. Bunun gibi daha birçok devlet gözetimini sağlayan kural kapsamlı bir biçimde ortada durmaktadır. Bir karşılaştırma yapmak gerekirse, örneğin AB ülkelerinin hiçbirinde toplu iş sözleşmesi özerkliği sistemi üzerinde böylesine bir kamusal denetim bulunmamaktadır.Yayın Günümüzdeki mal ve hizmet üretimi modellerinin iş süreleri üzerindeki etkisi, esnek çalışma süreleri ile ilgili bazı düşünceler(MESS Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, 2007) Ulucan, DevrimKüreselleşme ve teknolojik gelişme ile ortaya çıkan yeni piyasa koşulları, üretim modellerinde ve iş organizasyonunda değişikliklere yol açtığı gibi, klasik iş süreleri kurallarından farklı olarak, iş sürelerinin değişik bir anlayışla uygulanmasını, değiştirilmesini veya esnekleşmesini gündeme getirmektedir.Yayın İş güvencesi kapsamında sosyal seçim uygulaması ve Yargıtay’ın yaklaşımı(Legal Yayıncılık, 2007) Ulucan, DevrimYeni İş Kanunu'nun uygulamaya soktuğu iş güvencesi kurumu, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinde, yasanın öngördüğü geçerli nedenlerin işveren tarafından belirtilmesi ve kanıtlanmasını aramaktadır. Ancak bu konu ile ilgili yüksek yargı kararlarında, işverenin İş Kanununun 18. maddesinin gerekçesinde yer alan son çare (ultima-ratio) ilkesine uyulmasının kural olarak arandığı görülmekte, zorunlu işyeri gerekleri nedeni ile yapılan fesihlerde benzer konumda olan çok sayıda işçi arasından, bunlardan bir kısmının seçimi ile ilgili olan sosyal seçim konusu da genel olarak son çare ilkesi kapsamında değerlendirilmektedir.Oysa sosyal seçim ilkesinin, uygulandığı alan ve kullanılış biçimi bakımından son çare (ultima-ratio) ilkesinden tamamen bağımsız ve farklı bir anlamı vardır.Yayın İş hukukunda tüzel kişilik perdesinin kaldırılması(İstanbul Üniversitesi, 2016) Ulucan, DevrimYargıtay'ın İş Hukuku davalarına bakan dairelerinin, daha çok ticaret ve diğer hukuk davalarında gündeme gelen ve uygulama alanı bulan "tüzel kişilik perdesinin kaldırılması" kuramını iş hukuku alanında da kullanmaya başladığı görülmektedir. Bu bağlamda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2013 tarihli kararı esas alınarak konu irdelenmeye çalışılacaktır.Yayın Kanuni grev kararı ve sonuçları(Çalışma ve Toplum Dergisi, 2013) Ulucan, Devrim2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununu yürürlükten kaldıran 7.11.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikalar ve toplu iş sözleşmesi konularını baştan düzenlerken bu kapsamda grev olgusunu da yeniden düzenlemiştir. Toplu iş sözleşmesi özerkliği sistemi, tüm kurumları ile anayasa düzeyinde güvence altına alınmış olmasına karşın, son olarak yürürlüğe konulan 6356 sayılı hükümlerine göre de, başta sendika üyeliğinin saptanması olmak üzere, toplu sözleşmeye taraf olabilmek için yetki belgesinin verilmesi, toplu iş sözleşmesi prosedürünün uygulanması, uyuşmazlığın saptanması, arabuluculuk, grev ertelemesi, grev yasakları, grev uygulama esasları ve bu konuda getirilen sınırlamalar ile tam bir devlet vesayetinde işleyen bir sistem olarak ortaya çıkmakta ve özerklikle bağdaşmayan bir yapıya sahip olduğu gözlenmektedir.Yayın Yayın TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ÖZERKLİĞİ VE YETKİ SORUNU(2014) Ulucan, DevrimÜlkemizde Toplu İş Hukuku sorunları tartışıldığında, bu özgün sözleşmenin içeriği, kapsamı ve etkisi yerine, kimin veya kimlerin toplu iş sözleşmesiyapma yetkisine sahip olduğu, başka bir söyleyişle kimlerin toplu iş sözleşmesine taraf olacağı, öncelikli ve temel sorun olarak ortaya çıkmaktadır AvrupaBirliği Ülkelerinde ise yetki konusu yasalarla düzenlenmediği halde başlıca birsorun olarak değerlendirilmemektedir. Oysa ülkemizde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip işçi kuruluşunun belirlenmesi sırasında yasal düzenleme ilegetirilen devlet vesayeti ve tarafların tutumu nedeni ile ortaya çıkan sorunlarsistemin önünde en önemli engeli oluşturmaktadır. Son olarak 7.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile de devletvesayetini ve gözetimini kaldıran ve tarafların girişimine bağlı olarak bir toplu işsözleşmesi özerkliği sistemi oluşturulamamıştır.Yayın Toplu iş sözleşmesi özerkliği, öz güvencesi ve toplu iş sözleşmelerine yasa yolu ile tavan getirilmesi(Maltepe Üniversitesi, 2017) Ulucan, DevrimKıbrıs Türk Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi 2017 yılında verdiği bir kararda toplu iş sözleşmesi özerkliğinin öz güvencesi ve yasa yolu ile toplu iş sözleşmesi ile tavan getirilmesi konularında önemli saptamalarda bulunmaktadır. Karar bu yönü ile yasal düzenlemeler konusunda büyük ölçüde benzerlik arz eden Türk Hukuku bakımından da önemli ilkeleri ortaya koymaktadır. Kıbrıs Türk Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi’nin kararı çerçevesinde bir karar incelemesi, her iki hukuk açısından karşılaştırma yapmak konunun aydınlanması bakımından yararlı olacaktır.Yayın Ücreti zamanında ödenmeyen gazeteciye geciken her gün için ödenmesi gereken yüzde beş faizin anayasaya uygunluğu sorunu(Legal Yayıncılık, 2005) Ulucan, Devrim1952 tarih ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un "kısaca Basın İş Kanunu" 14. maddesinin 2. fıkrasına göre "Gazetecilerin ücretlerini vaktinde ödemeyen işverenler, bu ücretleri geçecek her gün için yüzde beş fazlasıyla ödemeye mecburdurlar." 4.11.1961 tarihinde 212 sayılı yasa ile 14. maddede yapılan değişiklik sonucu getirilen bu hüküm, bugüne kadar yürürlükte kalmıştır.Yayın Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 8.7.2004 tarih ve E 1798, K 17431 Geçici İsçilik ile İlgili kararı karar İncelemesi(Birleşik Metal-İş, 2004) Ulucan, DevrimT.C. Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO: 2004/17098 KARAR: 2004/17431 TARİH: 08.07.2004 DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel Mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI Davacı, dilekçesinde davalılardan TKS AŞ. İşyerinde adı geçen işverenin işçisi olarak çalıştığını, işyerinde daha önce işçi olarak çalışan ÖO isimli şahsın muvazaalı şekilde alt işveren olarak gösterildiğini, ÖO’nun işveren olmadığını, 5.11.2003 tarihinde ÖO tarafından yapılan önel vermek suretiyle hizmet akdinin feshi ile ilgili tebligatın geçerli olmadığını, işveren olarak TKS AŞ tarafından fesihle ilgili bir tebligat olmadığını, 31.12.2003 tarihinde işyerine alınmamak sureti ile fiilen hizmet akdinin işveren anonim şirket tarafından sona erdirildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep ve dava etmiştir. Davalı TKS AŞ. Davacının taşeron işçisi olduğunu ve davanın bir aylık yasal süre içinde açılmadığını bu nedenle davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Davalı ÖO ise, TKS AŞ tarafından taşeronluk sözleşmesinin yenilenmeyeceğinin bildirildiğini bu nedenle davacıyı ve arkadaşlarını işten çıkardığını bildirmiştir. Mahkeme; 5.11.2003 tarihli ÖO tarafından yapılan yazılı fesih bildirimine değer vererek davanın süresinde açılmadığını kabul ederek reddine karar vermiştir..
